バックグラウンドチェックとは
バックグラウンドチェックとは、候補者の背景調査の総称を言います。
従業員を雇い入れる際、ミスマッチや将来的に自社に脅威を及ぼす可能性の高い人物の採用を防ぐため、応募者の経歴申告内容について相違が無いか、更にはデータベースや公開情報等によりネガティブチェックを事前に行うものです。
当社が加盟する
世界的なバックグランドチェックの協会
Professional Background
Screening Association（PBSA）
レポートによると
米国企業における
バックグラウンドチェック実施率は
（2017年10月25日現在:米国HR.com調査より）
デジタルの急速な発展によりその精度が一層増し、現在では採用審査のプロセスにおいて最良の手段として広く受け入られていると報告されています。
バックグラウンドチェック
実施の3つのメリット
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セキュリティ対策
セキュリティの観点から雇用主や取引先を守る事ができる。
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リスク軽減
雇用主はバックグラウンド調査を利用して情報に基づいた配置決定を行い、最も的確な候補者を保持し、間違った候補者を選択するリスクを軽減することができる。
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安全な職場環境
採用前にバックグランドチェックを行うことにより、雇用主が従業員の為に安全で健全な職場環境をつくる事ができる。
（PBSAレポートより）
の
バックグラウンドチェック
3つのメリット
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オンライン対応のため非接触でスピーディに対応
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全国対応可能で、英語対応も専門スタッフによる海外調査対応
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グローバル基準をクリアしたPBSAに国内調査会社で唯一加盟
国内でも、働き方改革により雇用形態の多様化が進み、ジョブ型の採用が加速する中、候補者のキャリアやスキルをより細かく確認することが必要となり、的確な雇用・配置の為にバックグランドチェックを導入する企業が急増しています。また、セキュリティ対策の一環として取引先企業などから、社員採用時のバックグラウンドチェックが求められるケースも多くなっています。
リスク管理、企業と社員の安心、安全の為に、バックグラウンドスチェック、リファレンスチェックを採用審査のプロセスの一環としてお勧めします。
バックグラウンドチェックの
必要性
バックグランドチェックの背景
米国ではその歴史は20世紀初頭に遡り、当初は採用候補者の口コミ情報を収集していたと言われています。
1970年代、米国雇用法において、過失雇用（Negligent Hiring）の法理が定められた事により、バックグランドチェックの実施が定着。2008年リーマンショック以降は雇用市場が厳しくなり、履歴書の不正申告が急増し一層実施率が加速したと報告されています。
過失雇用（Negligent Hiring）の法理
米国雇用法では採用に当たっては十分な調査を行い、職務に的確なものを採用することは雇用者の義務としています。調査を怠って漫然と採用し、その被用者が第三者へ損害を与えた場合、注意義務を果たさなかった雇用者にも責任を負わせるという法理。
因みに米国での1999年以降の従業員による訴訟率は全体25％、4社に1社。応募者がどのような経歴を持っているかを十分に調査しておくことは、雇用者の責任としてリスク管理の上でも重要とされています。
サービス内容
候補者から提出された情報（履歴書・職務経歴書）について、客観的に裏付け確認を行います。全てのサービスは候補者同意のもとに実行され、グローバル対応可能、各国のプライバシーに関する法律を厳格に順守しています。英文調査レポート対応しています。
01
リファレンスチェックReference check
欧米や外資系企業では採用プロセスの一環として一般的に行われているもので、日本でもその必要性については関心が高まりマネージャクラス以上、専門職やハイポジション登用について導入する企業が増えています。
候補者ご本人の同意のもと前勤務先におけるパフォーマンスや資質について、当社のリファレンス専門スタッフ（英語対応可）が前（現）職の上司や同僚、取引先など第三者からヒアリングを行い確認、レポーティングします。
提出された履歴書や職務経歴書、面接では把握できない候補者の仕事に対する姿勢や取り組み方、周囲との関係性、実績・パフォーマンスなど詳しく確認する事により、問題の有無や候補者と採用先とのミスマッチの軽減、入社後の人事配置などの判断にお役立ていただけます。
リファレンスチェックの目的
- 提出された履歴書や職務経歴書、面接では把握できない候補者の候補者の仕事に対する姿勢や人となりを客観的に確認できる
- 採用時のミスマッチの軽減・入社後の人事マネジメントに活用
- 退職理由や勤務態度など、候補者が申告していない事態を把握できる
- 候補者がリファレンス対象者（上司や同僚、取引先）をご紹介頂けるような対人関係を構築しているか否かが確認できる
リファレンスチェックの流れ
- 候補者にリファレンスチェックの実施及び
その目的を説明（同意書取得） - 上司や同僚などリファレンス対象者
紹介をうける（2名以上 ） - 当社へリファレンスご依頼
- 当社専門スタッフがリファレンス対象者と
コンタクトを取りリファレンス実行予定を確定 - リファレンス実行（電話でのヒアリング
のほか、メール、WEBミーティング等） - リファレンスレポート及び結果内容の精査
- 結果報告のレポートご提出
02
職歴チェックWork experience Check
候補者から提出された経歴書に基づき前（現）勤務先（在籍記録）にて、在籍期間、所属部署、職位、勤怠、退職理由等を、第三者として申告相違の有無を照合確認します。
職歴チェックの目的
- 提出された履歴書や職務経歴書の前職申告内容の相違の有無によりその信用度を確認
- 退職理由や勤務態度の問題有無を確認
- 在籍期間や経歴詐称の有無を確認
- 在籍中のトラブル有無について確認
03
学歴確認Educational background Check
最終学歴等、申告される大学卒業や学位取得について第三者として照合確認します。
入学年月、卒業年月、学位、専攻、卒業の有無など大学在籍データにより申告に相違が無いかを照合していきます。
学歴チェックの目的
- 提出された履歴書や職務経歴書の主に最終学歴の申告に相違が無いかを確認
- 卒業や学位取得の申告に相違が無いかを確認
- 在籍期間の申告について確認
04
コンプライアンスチェック
（ネガティブ情報チェック）Compliance Check
グローバルでは採用時に候補者の過去の犯罪歴確認は、バックグラウンドチェックの一環として各国で行われています。
日本国内においては、現在第三者が候補者の犯罪歴を確認するデータベース構築されていませんが、官報や新聞雑誌記事など公開情報における各種データベースにてチェックを行う事により、様々な角度から包括的に候補者の過去のネガティブチェックを実行することが可能です。
SNSを含むWEB上の情報についても細かくチェックを進めていきます。
